El porcentaje de mujeres que deja el sector tecnológico es más del doble que el de hombres (un 41% frente a un 17%). ¿Por qué pasa esto? Un estudio sobre 4000 mujeres que acaban de cambiar su trabajo, ha demostrado que la razón número 1 por la cual las mujeres dejan el sector tecnológico es “por la escasez de oportunidades”. Una investigación extensiva sobre cientos de libros, artículos y estudios concluyó que las mujeres dejan la industria tecnológica porque “las tratan injustamente, les pagan menos, y tienen menos probabilidades de ser ascendidas que sus compañeros hombres”. Un estudio del Centro de Innovación de Talento descubrió que 27% de las mujeres en el sector tecnológico se sienten estancadas profesionalmente y 32% seguramente dejarán su carrera en menos de un año; 48% de las mujeres negras en el sector tecnológico se sienten estancadas.
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Para las mujeres, ascender profesionalmente es más complicado por varias razones. A menudo las mujeres resultan excluidas de posiciones más creativas e innovadoras y, en cambio, terminan dirigidas hacia posiciones más simples, mucho menos satisfactorias. Las mujeres tienen que demostrar su profesionalidad continuamente y, sin embargo, sus ideas siempre son ignoradas hasta que un hombre no diga lo mismo (un estudio de Harvard, Wharton y MIT descubrió que la voz de un hombre se percibe como más convincente, real y objetiva que la voz de una mujer, aun cuando lean el mismo texto). A partir de este estudio los investigadores descubrieron que las mujeres tienden a recibir comentarios genéricos sobre su trabajo y críticas mñas enfocadas en aspectos como su personalidad, mientras que los hombres reciben consejos más prácticos centrados en sus resultados profesionales. Las mujeres en el sector tecnológico tienen menos posibilidades de que sus ideas sean aceptadas (30% frente a 37%). Un estudio con 1.800 especialistas descubrió que sin un liderazgo diverso (un liderazgo donde haya equilibrio entre mujeres y hombres) las mujeres tienen menos posibilidades (un 20%) de ser escuchadas que los hombres blancos heterosexuales.
El primer paso (y, sobre todo, el más importante) para cambiar la situación, es asegurarse de que las mujeres y las personas de color que ya están trabajando en su empresa reciben un buen trato. Esto incluye: agradecer sus contribuciones, asignarles proyectos relevantes, alabar sus logros en reuniones importantes, pagarles un salario justo, ofrecerles posibilidades para el desarrollo de sus habilidades, escucharles, ayudarles a prepararse para promociones, asegurarse que tienen buenos gestores, creerles sobre sus experiencias y apoyarles en general. De forma inconsciente, nos comportamos así con los hombres blancos debido a prejuicios inconscientes.
Sin cumplir este primer paso de tratar bien a los actuales trabajadores de su empresa, no podrá retenerlos, incluso si contrata más mujeres y personas de color. Además, la mala reputación de su empresa dificultará la búsqueda de nuevos talentos en el futuro. La ingeniera Alice Goldfuss escribió en su twitter:
"Debería haber en cada CV una sección tipo “recibí una oferta de ${GRANEMPRESA} pero no quise tener nada que ver con esa cultura de mierda”."Todo el mundo conoce y opina sobre compañías conocidas por su ambiente tóxico y lleno de prejuicios, pero también sobre compañías que dan oportunidades de crecer y desarrollarse a personas menos favorecidas. La ingeniera Jessie Frazelle escribió en su Twitter:
"Lol a la gente que todavía no cree que todas las mujeres en la industria tecnológica se conocen entre ellas."
A primera vista una tutoría se ve como una buena solución para ayudar a la gente a avanzar en sus carreras, pero los datos muestran que esto es válido solo para los hombres, porque los tutores ofrecen diferentes cosas a hombres y a mujeres. Un estudio llevado a cabo sobre 4.000 mujeres y hombres graduados en los mejores programas MBA (realizado en 2008 y repetido en 2010) reveló que cuando las mujeres reciben una tutoría, suele ser un consejo sobre cómo deberían cambiar y mejorar. Cuando los hombres reciben una tutoría es una es más bien un respaldo a su autoridad, frecuentemente pasos concretos para avanzar y progresar en su carrera. ¿Qué resulta más útil? Los hombres que reciben una tutoría tienen más posibilidades de ser ascendidos, cosa que no pasa con las mujeres.
El estudio reveló que las mujeres tienen más posibilidades de obtener una tutoría, pero suelen tener cargos más bajos, les pagan menos, están menos satisfechas y tienen menos posibilidades de ser ascendidas que los hombres. Un sponsor es un mentor que va más allá de dar consejos, y ofrece su influencia sobre cargos directivos para favorecer a su protegido. En el sector tecnológico, las mujeres con un buen patrocinador tienen un 70% de probabilidades de que sus ideas sean apoyadas, un 119% más de que sus ideas sean desarrolladas y un 200% más de que sus ideas sean implementadas, frente a las mujeres sin un patrocinio.
Hace un par de años las mujeres ocupaban solo 10% de las posiciones directivas y de ingeniería en Intuit, a pesar de que constituían un 24% del equipo de ingeniería. Además las mujeres tenían 3 veces menos posibilidades de estar preparadas para un ascenso que sus compañeros hombres. En respuesta a esto, Intuit ha creado una pasarela para altos cargos: director, responsable de gestión, arquitecto e ingeniero jefe.
Vinay Pai, vicepresidente de ingeniería en Intuit ha pedido a sus directores, arquitectos e ingenieros jefe que identifiquen a directivas e ingenieras con un gran potencial y que les faciliten una tutoría con una meta concreta para ayudarles a ascender a cargos más altos. Tras 1 año, la diferencia de preparación entre hombres y mujeres para cargos directivos desapareció, varias mujeres fueron ascendidas, aumentó la tasa de retención y mejoró el compromiso de todos los empleados (tanto hombres como mujeres). Aunque este programa fue aplicado sólo a mujeres, debería ampliarse a otras minorías para evitar “la diversidad de color” que beneficia sobre todo a las mujeres blancas.
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Los investigadores de Deutsche Bank plantearon una hipótesis según la cual las mujeres que ocupaban posiciones directivas dejaron sus compañías para trabajar con la competencia porque buscaban un mejor equilibrio entre su trabajo y su vida personal. Sin embargo, han descubierto que en realidad las mujeres dejaron su trabajo porque en la competencia les ofrecían cargos más altos a los que podían aspirar en sus propias empresas. Deutsche Bank respondió creando un programa de patrocinio entre los miembros del comité y las mujeres, y en un año un tercio de las participantes ascendió a cargos más altos en el banco.
En la industria tecnológica hay una importante diferencia salarial en función del género y el origen étnico, especialmente grave en el caso de mujeres de color que aúnan ambas características. Un estudio del Instituto Americano de Investigación Económica reveló que de media las mujeres latinas desarrolladoras de software ganan un 20% menos al año que los hombres blancos. Las desarrolladoras de software latinas, asiáticas y afroamericanas, todas ganan menos que los hombres blancos, afroamericanos y asiáticos, y también menos que las mujeres blancas (los hombres latinos son una excepción, ya que ganan menos que todas las otras minorías excepto las mujeres latinas). Otro estudio descubrió que 1 año después de haber acabado la universidad, las mujeres ganaban sólo un 88% de lo ganaban sus compañeros hombres en el área de ingeniería, y sólo un 77% en el área de informática (esta diferencia aumentará con el tiempo).
Algunas personas niegan la diferencia salarial por género argumentándolo que las mujeres eligen trabajos en sectores peor pagados, sin embargo la realidad es al contrario: los salarios bajan cuando las mujeres se incorporan a sectores previamente ocupados por hombres. Un estudio llevado a cabo por investigadores de las universidades de Stanford y Pennsylvania analizó 164 cargos utilizando 50 años de datos del Censo Estadounidense (1950-2000) y descubrió una evidencia congruente de que los salarios bajan cuando las mujeres eligen profesiones tradicionalmente dominadas por los hombres, como ocio, venta de entradas, diseño, cuidado de la casa, biología, etc. Sin embargo, cuando los hombres se incorporan a un sector donde tradicionalmente predominaban las mujeres, como el de programación informática, los sueldos aumentan.
Otro argumento es que las mujeres ganan menos porque suelen negociar menos. Sin embargo, un estudio llevado a cabo entre 4.600 empleados sobre 840 puestos de trabajo reveló que las mujeres piden el mismo sueldo que los hombres, pero los hombres tienen 25% más de probabilidades de recibir respuesta positiva (el estudio usa los datos de Australia, que es el único país del mundo que guarda estos datos. A lo mejor, en Estados Unidos también deberían recopilar este tipo de datos…). Además, un estudio de Harvard y CMU descubrió que cuando los hombres y las mujeres negociaban un empleo leyendo el mismo guion, las mujeres que pedían un salario más alto eran vistas como más complicadas para trabajar con ellas y menos simpáticas. Sin embargo, los hombres que negociaban no eran percibidos negativamente.
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El profesor del MIT, Emilio Castilla, que estudia la cultura de la meritocracia, descubrió que las organizaciones que promocionan meritocracia demuestran una preferencia por los hombres sobre las mujeres con las mismas capacidades. Cuando el profesor Castilla estudió en detalle una gran compañía de capital privada, descubrió que las mujeres de minorías étnicas y empleados no nacidos en los Estados Unidos reciben menos beneficios que los hombres blancos con el mismo rendimiento, trabajando en el mismo puesto, en la misma unidad y con el mismo gestor. Es bastante absurdo tener que repetirlo: ¡empleados con los mismos resultados, el mismo puesto, la misma unidad y el mismo gestor recibían bonificaciones diferentes!
Tras el anuncio de Microsoft de que paga equitativamente a hombres y mujeres, el ingeniero Leigh Honeywell mostró que esto es tan solo una parte de la historia, ya que los datos no incluyen cifras sobre la velocidad de las promociones ni tasas de retención (son datos que tiene Microsoft, pero que no enseña). Si las mujeres no obtienen un ascenso a la misma velocidad que los hombres, efectivamente están ganando menos bajo las mismas condiciones. Las razones por las que las mujeres ascienden menos que lo hombre, se basan en valoraciones subjetivas acerca de su rendimiento, un menor acceso a proyectos innovadores, menor visibilidad en el nivel superior y búsqueda de patrones (los lideres están buscando a personas que se parecen a ellos mismos). Establecer salarios equilibrados es necesario pero resulta insuficiente. Las compañías tecnológicas tienen que crear un entorno competitivo en el que sus empleados consigan ascensos sin prejuicios basados en el género o el grupo étnico.
Un estudio de Harvard, Wharton y MIT descubrió que las voces masculinas se perciben como más convincentes, reales y objetivas que las voces femeninas, incluso si están diciendo exactamente lo mismo. Muchas ideas de las mujeres eran ignoradas hasta que un hombre sugería lo mismo, recibiendo todo el apoyo y el crédito por ello.
Las mujeres en el sector tecnológico tienen menos probabilidades que los hombres de que sus ideas sean aprobadas (30% frente al 37%). Un estudio llevado a cabo con 1800 profesionales reveló que sin un liderazgo diverso las mujeres tienen 20% menos de posibilidades que los hombres blancos heterosexuales de obtener apoyo para sus ideas, las personas de color un 24% y las personas LGBT un 21% menos de posibilidades.
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Un artículo reciente ha compartido una estrategia usada por las mujeres en las reuniones en la Casa Blanca: “Cuando una mujer expresa una idea clave, otras mujeres lo repiten dándole todo el crédito a la autora. Esto obliga a los hombres en la sala a reconocer la contribución – y les niega la posibilidad de quedarse la idea como la suya”. El hecho de que tantas mujeres hayan publicado, republicado, compartido y twiteado este artículo es un indicador de que el problema sí que existe y debe ser solucionado. Aunque el artículo trata específicamente del apoyo entre mujeres, los hombres podrían hacer lo mismo: escuchar atentamente en las reuniones y repetir las buenas ideas que han sido ignoradas, dándole todo el apoyo al autor.
Dos profesores de la Universidad de Stanford realizaron un estudio en una empresa de Silicon Valley con 240 altos cargos. Estos jefes calificaron la visibilidad como el factor fundamental para conseguir un ascenso: más importante que la capacidad técnica, los resultados profesionales o la habilidad de gestión de equipos (estas características están estrechamente relacionadas con el grado de visibilidad). Los investigadores analizaron decenas de horas de evaluaciones de rendimiento y concluyeron que las mujeres tienen una notable desventaja en comparación con los hombres.
Los investigadores descubrieron que los hombres con un perfil de liderazgo muy visible recibían comentarios positivos como “lo estás haciendo fenomenal” o “muy bien”, mientras a las mujeres las criticaban por ser “agresivas” o por “pasar por encima de otros”. Las mujeres y los hombres con un perfil de liderazgo más colaborativo no eran vistos como líderes. Por lo tanto las mujeres se encuentran siempre en una situación desfavorable.
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Las mujeres de los grupos de estudio declararon ser rechazadas cada vez que solicitaban oportunidades mejores. Uno de los comentarios habituales era: «En ocasiones te intentan disuadir de asumir un encargo importante diciéndote: “Esto te va a exigir horas extra y tienes que pensar en tu familia. No es para ti”. A mí me ha pasado y era justo lo que necesitaba para conseguir un ascenso».
Aunque no ocupes un cargo de poder, puedes apoyar a las minorías infrarrepresentadas con las que trabajas delante de tus compañeros. Además puedes sugerir que X podría ser bueno con la habilidad Y para solucionar el problema Z. Si eres un jefe, asegúrate de que asignas proyectos importantes y de alta visibilidad a personas de grupos minoritarios.
En una encuesta entre 21 compañías técnicas las mujeres evaluaron a sus supervisores otorgándoles las puntuaciones más bajas en cuanto a habilidades de comunicación, receptividad a las sugerencias, disponibilidad y crítica constructiva, en comparación con los hombres del sector técnico y con trabajadores de otros sectores. Hay menos probabilidad de que las mujeres del sector técnico estén de acuerdo con que las decisiones de dirección sean justificadas, que la dirección confíe en su criterio, que las evaluaciones de rendimiento sean justas o que puedan hablar con toda seguridad, en comparación con cualquier otro subgrupo. Una vez tuve un jefe que era muy arrogante y negaba todo lo que yo decía. Incluso cuando dejé el trabajo, él negaba que mis razones para irme tuvieran que ver con asuntos de la empresa.
En la industria de la tecnología muchos jefes no tienen suficiente preparación y frecuentemente se asciende a los trabajadores con mejores habilidades técnicas, en lugar de a aquellos con mejores habilidades de liderazgo. No hay que infravalorar el daño que puede causar un jefe sin suficientes habilidades de liderazgo. Muchos jefes son totalmente inconscientes de los estudios científicos sobre motivación (se ha demostrado que la autonomía, la habilidad y el tener propósito son la mejor motivación) o de los prejuicios inconscientes y cómo afectan a las evaluaciones de rendimiento. Hay que formar a los jefes.
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Los investigadores de Stanford publicaron una comparación de las evaluaciones de rendimiento de 3 empresas de alta tecnología y una empresa de servicios profesionales. Los investigadores descubrieron que la crítica a los hombres contenía más consejos prácticos y era más detallada, mientras que la crítica a las mujeres era más humilde (p. ej., una respuesta muy común era “Tú has tenido un buen año”). Cuando las mujeres recibían una crítica más detallada, se centraba en su estilo de comunicación (p. ej., “su manera de hablar es desagradable” o “muy agresiva”). En cambio, los hombres recibían una crítica más objetiva relacionada con sus resultados comerciales, como, por ejemplo, “Tienes que profundar en tus conocimientos sobre X. Una vez entendido esto, podrás contribuir a las decisiones sobre el diseño, que afectan al cliente”. La poca relevancia de las críticas a las mujeres, les impide realizar los cambios necesarios para avanzar en sus carreras. Otro estudio de 248 evaluaciones de rendimiento en tecnología reveló una fuerte preferencia de género; los hombres reciben críticas constructivas acerca las habilidades que tienen que desarrollar, mientras que las mujeres reciben críticas sobre su personalidad (“presta atención a su tono”).
Hay unos pasos concretos que van a mejorar la diversidad en tu empresa. Por favor, elige por lo menos uno y aplícalo esta misma semana:
Este post es el nº 2 de una serie de posts. La parte 1 analiza estrategias de diversidad inútiles y ofrece ideas mejores. La parte 3 es una revisión de las entrevistas de trabajo.
En mi post desenmascarando el mito de la falta de canditatos de minorias, comparto mi propia historia personal como mujer que llegado un punto desea abandonar el sector de la tecnología y hago algunas sugerencias para cambiar esa realidad. Mi post "el lavado de la diversidad" se hace eco de investigaciones que demuestran que inciciativas equivocadas sobre diversidad pueden en realidad empeorar las cosas aún más para las mujeres y personas de color.
Esta es la versión en Español del artículo "The Real Reason Women Quit Tech (and How to Address It)", originalmente escrito y publicado por Rachel Thomas, co-fundadora de fast.ai, investigadora del Instituto de datos USF, doctorada en matemáticas, desarrolladora de software y profesora. Este texto ha sido traducido de Inglés a Español por Anastassia, estudiante de traducción de la Universidad de Moscow (Rusia). Anastassia ha estado realizando prácticas de traducción en Barcelona realizando esencialmente traducciones de ruso a español dentro del area de marketing.
This is an Spanish version of the article "The Real Reason Women Quit Tech (and How to Address It)", originally written and published by Rachel Thomas, fast.ai co-founder, researcher at USF Data Institute, math PhD, software developer, professor. This text has been translated from English into Spanish by Anastassia, a translation student from Moscow University (Russia). Anastassia has finished an intership period in Barcelona, where she has carried out several translations from Russian into Spanish, mainly business and marketing texts.
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